자동화된 영상 인터뷰는 AI 면접의 가장 중요한 혁신의 하나
자연어 처리, 챗봇, 정서분석, 표정인식 등 AI 면접에 활용해
AI 취업 면접은 수많은 장점에도 불구하고, 단점도 많이 있어
전대미문의 코로나 사태 장기화에 따른 오랜 경기 불황은 바늘구멍 같은 취업 문을 더욱 좁게 만들어 취준생들의 가슴을 옥죄고 있다. 그런데 앞으로 국내 취준생들은 한 가지 더 어려운 관문을 뚫어야 할 전망이다.
그것은 바로 AI 면접 관문이다. HR(Human Resource)기업 잡플렉스가 지난해 12월 취준생을 대상으로 조사 발표한 ‘2021 취준생이 꼽은 취업 트렌드 1위’는 AI 면접이었다.
이를 뒷받침하듯, 인공지능(AI) 역량검사 개발사인 미다스 인의 조사에 따르면, 지난해 전년 대비 50% 늘어난 450여 개 기업이 사원 채용에 AI 면접을 활용한 것으로 알려졌다.
우리나라보다 앞선 유럽과 미국과 같은 선진국의 경우, 글로벌 기업을 필두로, 이미 AI 인재 소프트웨어가 면접서부터 채용까지 인재 확보 전면에 활용되고 있다.
AI, 미 기관의 채용 시 수많은 도움 줘
지난 1일 싱가포르 정부 산하의 고브 테크(Gov Tech)가 제공하는 웹 뉴스는‘인공지능의 IT 인재 채용 사례’란 기사에서 미국 정부 기관의 인재 채용 시, AI가 큰 도움이 될 수 있다고 주장했다.
보도에 따르면, 많은 정부 기관들, 특히 IT 부서의 경우, 채용 가능한 일자리 수보다 자격 있는 인력들의 지원이 적어 이를 위해 정부 기관이 AI 도구를 활용해 인력 확보개선에 나서야 한다는 목소리가 높아지고 있다는 것이다.
실제로, 최근 들어 미 정부 기관 조직에는 효율적인 인재 채용을 위해 AI 툴이 늘고 있는데 고브 테크는 몇 가지 장점을 제시했다.
우선, AI가 면접 후보자와 고용주가 서로 찾을 수 있도록 도와준다. 집리쿠르터(ZipRecouriter) 및 링크드인과 같은 작업 게시판은 추천 알고리즘을 사용해 후보자와 채용 공고를 제안한다.
텍스트 커널(TextKernel)과 같은 서비스는 이력서를 구문 분석해 채용자가 특정 키워드나 직함이 아닌 ‘IT 보안’과 같은 개념을 검색할 수 있는 시맨틱 검색 엔진을 구축할 수 있다.
예를 들면, 미국 노동국방보훈처의 경우, 퇴역군인이 민간으로 전환할 때, 뛰어난 기술을 갖고 있지만, AI 채용 툴에 과거 직함을 바탕으로 전형적인 검색어를 입력하면, 프로필이 나타나지 않을 수 있기 때문에 이런 엔진이 요구된다.
또 기관들은 오라클, SAP, 워크데이(Workday) 등과 같은 지원자 추적 시스템을 사용한다. 이는 채용 프로세스를 디지털화해 채용 담당자와 채용 관리자의 효율성을 높일 수 있기 때문이다.
어떤 조직은 구직자들에게 지원 상태에 대한 즉각적인 피드백을 제공하거나, 고용주나 직위에 대한 질문에 답하는 챗봇을 제공하기도 한다. 그 결과, 관리자 채용이 더 빠르게 진행되고, 생산성이 향상된다는 주장이다.
자동화된 영상 인터뷰는 AI 면접의 가장 중요한 혁신의 하나라고 언론은 보도했다. 즉, 자동 비디오 인터뷰는 지원자가 미리 녹화된 질문 세트를 제시해 응답 내용을 기록할 수 있다.
그다음에 채용 관리자는 응답을 검토할 수 있으며, 자격을 갖춘 지원자가 많은 경우 하이어 뷰와 같은 도구를 사용해 후보자의 응답을 평가하고, 순위를 매길 수 있다.
AI는 편향이 문제가 되고 있는데 최근 연구에 따르면, 흑인 여성이 백인 남성보다 주 정부나 지방정부 직종에 채용될 확률이 절반에 달한다.
이 문제에 대해 AI 도구는 직무기술이 여성의 지원을 저해할 수 있는 단어를 사용하는지, 확인하고 보다 중립적인 대안을 제시하는 데 도움을 줄 수 있다.
고용주들은 또한 AI 도구를 사용해 지원자들의 취업지원서로부터 인구 통계적, 사회경제적 지표를 수정, 무의식적 편견을 퇴치할 수 있다.
이와 함께 AI는 고용주가 동등한 경험과 성과를 가진 개인 간 임금 격차를 파악하고, 해소할 수 있도록 지원하며, 향후 직원 비용을 예측해 원하는 기술을 갖춘 근로자를 유지할 수 있도록 할 수 있다.
마지막으로, AI는 고용주가 조직에서 이탈할 가능성이 가장 큰 근로자를 식별하는 비행 위험 모델을 개발해 경영자들이 이직률을 줄일 수 있는 전략 개발에 도움을 준다.
고브 테크는“민간 부문에서 이런 AI 채용을 점점 더 많이 채택하고 있으므로, 정부 기관들은 경쟁력 있는 고용주를 유지하기 위해서도 AI 채용을 늘려야 한다”고 말했다.
유명기업들, 인력 채용에 AI 사용 늘어
지난 2019년 10월 29일 일본의 다국적 기업‘후지쓰’(Fujitsu) 웹 뉴스에 선임 채널 비즈니스 개발 담당자 누노 코스타(Nuno Costa)는 다국적 기업 유니레버(Unilever)를 비롯한 인텔 등의 AI 채용 실태에 관한 기사를 다뤘다.
그는 글에서“유니레버가 AI로 인간 채용자를 대체해 연간 수십만 파운드를 절약하고 있으나, 이러한 변화가 모두에게 쉽게 받아들여지는 것은 아니며, 특히, 머신러닝의 확산에 반대하는 사람들에게 더욱 그렇다”는 주장을 펼쳤다.
누노 코스타에 따르면, 유니레버는 시간과 비용을 절약하기 위해 면접에 인공지능과 얼굴 표현 기술 등을 활용하고 있으며, 비디오 인터뷰를 분석하기 위한 소프트웨어를 배치, 지난해 10만 시간의 인력 채용 시간을 절약했다는 것이다.
이 소프트웨어는 응시자의 표정, 몸짓, 단어 선택 등을 스캔해 취업 가능한 기준과 대조하는데 유니레버뿐 아니라 보다폰(Vodafone), 싱가포르 항공(Singapore Airlinesz), 인텔(Intel ) 등도 이런 방식을 검토하고 있다는 것이다.
유니레버는 우수한 지원자를 뽑기 위해 회사 대표자를 유명 대학에 보내서 그들의 이력서를 수집하고, 후속 전화 인터뷰를 주선하는 대신에 디지털 HR 서비스 제공업체 파이 매트릭스 및 하이어 뷰와 협력해 프로세스의 첫 단계를 디지털화했다.
그 과정을 살펴보면, 만약에 지원자가 AI 심사를 통과하면, 합격 여부를 가리는 실사 심사를 거치는데 페이스북 또는 링크트인 등을 통해 온라인으로 업무에 대해 배우고, 이력서 없이 프로필만을 제출할 수 있다.
파이 매트릭스 플랫폼에서 12개의 신경과학 기반 게임을 한 후, 결과가 특정 업무에 필요한 프로필과 일치하면, 하이어 뷰(HireVue)를 통해 사전 설정된 질문에 대한 응답을 기록하는 인터뷰로 이동한다. 여기서, 키워드, 억양, 바디랭귀지 등을 분석, 채용 관리자로 메모가 보내진다.
후보자가 이 두 단계를 통과하면, 유니레버 사무실을 방문하고, 일상 시나리오대로 진행된다. 마지막으로, 매니저는 그들이 업무에 적합한지, 아닌지를 결정하게 된다.
그러나 누노 코스타는 “이 접근법은 합의에 따른 것과는 거리가 멀다”지적했다. 그 사례로, 왕립예술협회가 실시한 여론조사에 따르면 국민의 60%가 형사사법뿐 아니라 채용에서도 자동 의사결정 사용에 반대하고 있다는 것이다.
이에 대해 지난주 필립 알스턴(Philip Alston) 유엔 특별보고관은 “세계는 좀비처럼 비틀거리는 디지털 복지 디스토피아에 빠질 위험을 무릅썼다”고 비판했다. 이 디스토피아는 인공지능과 다른 기술들이 극빈층을 겨냥해 감시하고, 처벌하기 위해 사용된다는 개념이다.
AI 면접관, 지원자 상황에 냉담해
지난 2019년 6월 25일 AI 채용 솔루션 개발 기업 ‘탈 뷰’(TALVIEW)는 웹 뉴스에서 AI 채용 방식에 대한 몇 가지 궁금증에 답하는 설명 기사를 실었다.
탈 뷰에 따르면, 비즈니스 분야에서 인공지능은 거의 모든 비즈니스 프로세스를 개선시켰는데 기업의 채용팀은 특히, 인공지능(AI)에 의한 업무량 변화에 만족하고 있다는 주장이다.
인지젠트, HCL, OCBC뱅크, HDFC뱅크, 세포라, AT&T 등 대기업들이 채용 과정의 일부에 AI를 활용한 면접을 점차 보편화시키고 있다는 사례를 들었다.
“AI 면접은 어떻게 진행되나요?”란 물음에 대해 AI는 가장 적합한 구직자를 찾기 위해 자연어 처리, 챗봇, 정서 분석, 표정 인식 및 시각인식, 음성인식, 톤 분석, 의사결정 등을 AI 면접 과정에 활용하고 있다고 답했다.
또 특정 직책에 대한 신규 채용은 단계적으로 이뤄지는데 AI는 지원한 이력서들을 꼼꼼히 훑어 분석한 후, 적임자를 선정한다. 또 해당 직무에 적합한 지원자가 될 것으로 판단되면 지원자를 뽑는다.
챗봇 활용에 대한 물음에 챗봇은 관심 있는 지원자들이 채용과 관련된 초기 질문, 예를 들면, 채용 가능한 직급 수, 면접 날짜 및 시간, 제공되는 급여, 요구되는 자격 등에 답변한다.
또 챗봇은 작업에 대한 예비 자격 질문이나 사전 심사를 수행하는 데 사용된다. 이에 AI는 즉각적으로, 정답을 분석하고, AI 면접 다음 라운드에 가장 적합한 후보를 바로 선정한다.
이어서, 후보자에게 즉각적인 피드백과 다음 단계에 대한 제안이 제공되는데 사전 심사를 통과한 후보들은 다음 단계인 AI 인터뷰에 참여하도록 초청된다.
챗봇이 스스로 할 수 있는 일 중 몇 가지는 후보자에게 적합한 일자리 제안, 이력서 이외의 지원자에 대한 정보 수집, 심사 및 초기 면접 응시자의 글쓰기 능력 분석. 후보자의 질문에 능동적인 답변 등이라고 답했다.
채용 담당자는 채용 과정이 얼마나 지루하고, 시간이 오래 걸리는지 잘 알고 있으므로 많은 수의 지원자를 상대할 때, 챗봇 심사는 채용절차를 75%까지 자동화시켜서 구직자와 채용자의 생활을 한결 수월하게 만든다는 것이다.
하지만 AI 인터뷰의 단점에 대해 “전문가들은 AI 면접이 어떻게 일부 지원자들의 취업 기회를 망칠 수 있을지 우려하고 있다”고 답했다.
AI의 정서 분석, 표정 인식, 시각인식, 음성인식 기능이 정확한 편이지만, 인공지능(AI) 영상 인터뷰에서 후보들은 AI가 자신의 신경질이나 미소를 어떻게 분석할지, 혹은 눈썹을 치켜올릴지 불안해한다는 주장이다.
결국, 이런 불안감은 AI 면접 과정에서 뚜렷이 드러나게 되고, 이는 전체 결과에 영향을 미칠 수 있다는 것이다.
기분은 상황에 따라 다른데 두통, 고통스러운 이별, 심지어 사랑하는 사람의 죽음은 원래의 원만한 기질에 일시적인 차질을 초래할 수 있는데 지원자들은 면접관과 대면 면접에서 이런 인간적 상황을 설명할 수 있다. 그러나 AI 비디오 인터뷰에서는 절대로 가능하지 않다.
뇌졸중, 얼굴 흉터, 최근 보톡스 주사 등 얼굴의 신체적 흉터는 표정을 바꿀 수 있는데 인간 면접관은 이 모든 것을 고려하지만, 인공지능은 이런 고려를 할 수 없다고 답했다.
AI타임스 조행만 객원 기자 chohang5@kakao.com
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